Der 9. Senat gibt seine bisherige Rechtsprechung nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 20. Januar 2009 auf.

Dem Arbeitnehmer steht der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Voll- oder Teilurlaubs gemäß § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG zu, wenn er bis zum Ende des Urlaubsjahres und / oder des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig krank ist. Der Europäische Gerichtshof entschied, dass die nationalen Vorschriften gemeinschaftskonform fortzubilden sind, wenn nach diesen dem Arbeitnehmer die Abgeltung des Urlaubsanspruchs verwehrt ist.

Die bisherige Rechsprechung des 9. Senats des BAG war, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch die gleichen Anforderungen bis auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraussetzt, wie der Urlaubsanspruch selbst. Demnach war der Urlaubsabgeltungsanspruch erloschen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keinen Urlaubsanspruch gewähren konnte, weil der Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums krankgeschrieben war. Gesetzliche Regelungen in diesem Sinne sind zwar zulässig. Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie steht unter Umständen solchen nationalen Vorschriften nicht entgegen. Das gilt dann nicht, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich keine Möglichkeit hatte, den von ihm der Richtlinie verliehenen Urlaubsanspruch auszuüben. Die nationale Vorschrift ist dann gemeinschaftskonform auszulegen, so dass der Anspruch nicht untergeht.

Leitsatz der BAG-Entscheidung:

„Der Anspruch auf Abgeltung gesetzlichen Voll- oder Teilurlaubs erlischt nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG ist im Verhältnis zu privaten Arbeitgebern nach den Vorgaben des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG gemeinschaftsrechts-konform fortzubilden.“

Leistet der Arbeitgeber an die Versorgungsanstalt des Bundes und Länder Umlagezahlungen, die dem Arbeitnehmer einen unmittelbaren und unwiderruflichen Rechtsanspruch auf Zusatzversorgung gegen die Versorgungsanstalt des Bundes und Länder verschaffen, stellen diese Leistungen im Zeitpunkt der Zahlung Arbeitslohn dar. Für die Beurteilung, ob diese Leistungen als Arbeitslohn anzusehen sind, kommt es nicht darauf an, ob der Versicherungsfall bei dem Arbeitnehmer überhaupt eintreten kann. Entscheidend ist, dass zugunsten des Arbeitnehmers ein Anwartschaftsrecht auf künftige Versorgung entsteht, welches in einen Anspruch auf Versorgung übergehen kann.

In erster Linie ist es wichtig, dass man diese Ansprüche auseinander halten soll.

Der Urlaubsanspruch Der Urlaubsanspruch ist der Anspruch des Arbeitnehmers auf Freistellung von der Arbeitspflicht. Er kennzeichnet sich durch seinen höchstpersönlichen Charakter aus. Auf diesen können der Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch vertragliche Vereinbarung nicht verzichten. Denn der Anspruch ist kraft Gesetzes unabdingbar. Jedes Kalenderjahr entsteht er neu. Er soll auch im Kalenderjahr genommen werden, sonst besteht die Gefahr, dass der Urlaubsanspruch verfällt. Damit dieser Anspruch entstehen kann, muss unter anderem das Arbeitsverhältnis bestehen. Anerkannt ist außerdem, dass der Urlaubsanspruch gegeben ist, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat. Ist der Urlaubsanspruch für das vergangene Jahr nicht im vollen Umfang genommen worden, kann man diesen Resturlaub trotz Verfalls im laufenden Jahr von dem Arbeitgeber beanspruchen. Voraussetzung ist jedoch, dass der Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung rechtzeitig in Verzug gesetzt wurde.

Der Anspruch auf Urlaubsentgelt Das Urlaubsentgelt ist eigentlich der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers während seines gewährten Urlaubs. Das Urlaubsentgelt ist für die im Urlaub ausfallende Arbeitszeit grundsätzlich nach dem in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt gezahlten durchschnittlichen Arbeitsverdienst zu bemessen. Der Anspruch auf Urlaubsgeld Dieser Anspruch ist im Gesetz nicht verankert. Dem Arbeitnehmer steht dieser zu, wenn eine entsprechende Rechtsgrundlage existiert. Von Natur her ist das Urlaubsgeld eine Gratifikation, also eine Leistung des Arbeitgebers, die unabhängig von der Urlaubsgewährung gezahlt werden kann. Das Urlaubgeld kann aber auch als Ergänzung zu dem Urlaubsentgelt gezahlt werden. Diese Unterscheidung ist von Bedeutung, denn unter Umständen kann der Anspruch auf Urlaubsgeld entfallen. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist ein auf Geld gerichteter Anspruch. Er soll an die Stelle an sich durch Freistellung von der Arbeitspflicht zu erfüllenden Anspruch treten. Der Urlaubsabgeltungsanspruch kann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber dann geltend machen, wenn die Gewährung von Urlaub ganz oder teilweise unmöglich wird, weil das Arbeitsverhältnis zuvor wirksam beendet ist und der Arbeitnehmer hierdurch seinen Urlaub nicht nehmen kann. In allen anderen Fällen, wenn das Arbeitverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht, muss der Arbeitnehmer seinen gesetzlichen Urlaubsanspruch in Natura nehmen. Über den gesetzlichen hinausgehenden Urlaubsanspruch können die Vertragsparteien selbstverständlich etwas anderes im Individualarbeitsvertrag vereinbaren.

  Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ganz oder teilweise seinen gesetzlichen Urlaubsanspruch während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt, muss er dem Arbeitnehmer den Urlaub auf dessen Verlangen noch nachgewähren. Der Arbeitgeber kann von dem Arbeitnehmer bezahlten Urlaubsabgeltung aber nicht zurückfordern.

  Hinsichtlich der Abtretbarkeit und Pfändbarkeit des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung ist umstritten, ob dieser als Arbeitsentgelt nach §§ 829 ZPO gepfändet werden kann oder nicht.